Je vacature staat online. Je deelt hem nog een keer via je eigen kanalen. Misschien trek je er zelfs budget voor uit. En toch: weinig reacties, of vooral reacties die niet passen. Ondertussen loopt de werkdruk op en blijven taken liggen.
In veel gevallen ligt het niet alleen aan de krappe arbeidsmarkt. Vacatures blijven vaak onvervuld door een paar terugkerende oorzaken. Dit zijn de vier punten die we het vaakst terugzien, inclusief concrete verbeteringen die je meteen kunt doorvoeren.
1) Je zoekt te veel in één persoon
Veel vacatures zijn geschreven vanuit het ideale scenario: iemand die direct volledig inzetbaar is, alle systemen kent, alle certificaten heeft en precies in het team past. Begrijpelijk, want je wilt snelheid en zekerheid. Toch werkt het in de praktijk vaak anders: hoe langer de eisenlijst, hoe kleiner de groep die zichzelf herkent in de vacature. Zo mis je juist de mensen die misschien niet álles al kunnen, maar wél snel leren.
Tip:
- Maak een duidelijke scheiding tussen de minimale eisen en de punten die mooi zijn meegenomen, maar die je nog mag leren (en benoem het letterlijk in de tekst).
2) Je noemt geen salaris en dat kost je sollicitaties
Salaris is voor veel kandidaten een doorslaggevende factor om wel of niet te reageren. Ontbreekt er een salarisindicatie in de vacaturetekst? Dan klikken mensen sneller door naar een vacature die wél transparant is.
De cijfers laten duidelijk zien wat salarisvermelding oplevert: uit onderzoek van Indeed (2024) blijkt dat vacatures met een salarisindicatie tot 45% meer sollicitaties kunnen opleveren. Nog recenter onderzoek van het Grote Vacatureteksten Onderzoek (2026) laat zien dat vacatureteksten waarbij het salaris vernoemd wordt, zelfs 64% meer sollicitaties opleveren.
Daarnaast komt er nieuwe Europese wetgeving rond loontransparantie: vanaf 6 juni 2026 ben je als werkgever verplicht kandidaten uiterlijk vóór de eerste kennismaking te informeren over de salarisrange.
Tip:
- Noem altijd een salarisrange in je vacaturetekst (met toeslagen, salarisschaal en eventueel cao). Zo geef je kandidaten direct duidelijkheid, voldoe je aan de nieuwe Europese regels én vergroot je de kans op 64% meer sollicitaties.
3) Het aanbod is te vaag
In een krappe arbeidsmarkt kiezen kandidaten niet alleen voor salaris. Ze kiezen vooral voor zekerheid: rooster, arbeidsvoorwaarden, reistijd en verwachtingen. Als die informatie ontbreekt, dan haken sollicitanten snel af. In een krappe markt kiezen ze voor de vacature die deze informatie wél helder bevat. Hoe duidelijker je aanbod, hoe beter de voorselectie plaatsvindt én hoe minder afhakers achteraf.
Tip:
- Wees concreet: arbeidsvoorwaarden, werktijden en eventueel mogelijkheden om door te groeien.
4) Je selecteert op cv, terwijl je eigenlijk juist op de match mag selecteren
Een cv vertelt vooral wát iemand heeft gedaan. Het zegt weinig over hoe iemand is: persoonlijkheid, leervermogen, samenwerking, motivatie en de klik met jouw team. Juist dat bepaalt of iemand blijft. Daarom zie je soms dit patroon: een kandidaat start sterk, maar haakt na een korte periode af omdat het toch niet past bij de werkvloer of de bedrijfscultuur. Selecteer je vooral op ervaring, dan mis je kandidaten met potentieel.
Tip:
- Dit is precies waar Doorgroeiers het verschil maakt: wij kijken verder dan het cv en brengen scherp in kaart wie de kandidaat echt is, of die past bij jullie werkvloer en bedrijfscultuur en of die beschikt over de juiste capaciteiten. Zo vul je de vacature sneller én met iemand die echt bij je bedrijf past.
